La discrimination est présente dans le processus d’embauche chaque fois qu’une entreprise fonde ses décisions d’embauche sur des facteurs autres que les qualifications du candidat. Les conseillers en placement enregistrés (RIA) qui exploitent leur propre petite entreprise peuvent être désavantagés de façon inhérente lorsqu’il s’agit de défendre leurs pratiques d’embauche et sont plus susceptibles de commettre une erreur qui mène à un cas de discrimination.

Le service des ressources humaines d’une RIA, par exemple, peut ne pas bénéficier de la même expérience que les grandes sociétés et, par conséquent, risquent davantage de commettre une erreur. En outre, comme les RIA ne disposent pas d’une grande entreprise pour les soutenir en cas d’action en justice, un problème de conformité peut finir par menacer l’ensemble de l’entreprise & # 39; survie.

Points clés à retenir

  • Une entreprise de conseil financier, comme toute autre, est soumise à des règles légales et réglementaires en matière d’embauche équitable et d’antidiscrimination.
  • Lors de l’embauche, assurez-vous de ne pas poser de questions illégales sur des choses comme les enfants, l’âge, l’état matrimonial ou la citoyenneté .
  • Traitez tous les demandeurs d’emploi de la même manière et posez-leur plutôt les mêmes questions ouvertes.
  • Prendre des notes et documenter le processus d’embauche et d’entrevue afin qu’en cas de plainte pour discrimination , vous pouvez montrer que vous avez suivi les règles.

Ce que dit la loi

En vertu des lois appliquées par la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC), un employeur ne peut pas fonder ses décisions d’embauche sur des stéréotypes ou hypothèses sur la race, la couleur, la religion, le sexe (y compris l’identité de genre, l’orientation sexuelle et / ou le stade de la grossesse), l’origine nationale, l’âge (si elles ont 40 ans ou plus), le handicap ou les informations génétiques, y compris les antécédents médicaux de la famille . De plus, les employeurs doivent fournir des aménagements «raisonnables» – comme un interprète en langue des signes – à un demandeur d’emploi handicapé, à condition que les aménagements ne causent pas à l’employeur «des difficultés ou des dépenses importantes». Ce sont des lois fédérales – les lois individuelles et / ou nationales sur la discrimination en matière d’emploi peuvent également s’appliquer à une entreprise respective.

Bien que les lois fédérales anti-discrimination s’appliquent aux les entreprises comptant au moins 15 employés, il est important de reconnaître que tous les candidats ont le droit de poursuivre ou de déposer une plainte s’ils pensent qu’une entreprise a utilisé des pratiques d’embauche déloyales, quelle que soit la taille de l’entreprise. En tant que tel, il est essentiel que les entreprises RIA de toute taille consacrent du temps et des efforts à développer et à mettre en œuvre des pratiques d’embauche équitables. Voici quelques directives importantes à garder à l’esprit.

Créer des descriptions de travail détaillées

Analyser les fonctions, les fonctions et les compétences clés liées à un poste. Ensuite, créez des normes de qualification pertinentes et objectives pour chacun et appliquez-les de manière cohérente à tous les candidats. Assurez-vous de détailler les exigences en matière d’éducation et d’expérience et assurez-vous qu’elles «ont du sens» pour le poste (par exemple, les postes de niveau d’entrée ne devraient probablement pas nécessiter un diplôme supérieur). En réalité, demander plus de qualifications qu’un poste ne l’exigera peut éliminer les candidats potentiels et être considéré comme une discrimination.

Vous devez spécifier si des compétences sont attendues le premier jour de travail ou si elles seront formées lors de formations sur le tas. En cas de doute, contactez d’autres entreprises pour obtenir leurs commentaires. Vous pouvez également lire leurs descriptions de travail en ligne pour revoir leurs exigences de qualification pour des postes similaires.

Posez les mêmes questions d’entrevue à tous les candidats

Avant d’interviewer quelqu’un, créez une liste de questions basée sur votre analyse de la position. Posez à chaque candidat toutes les questions de la liste, en gardant à l’esprit que vos questions de suivi peuvent différer selon les réponses. Assurez-vous de poser des questions sur l’expérience de travail antérieure, ainsi que sur les scénarios en cours d’emploi et toutes les questions qui vous aideront à évaluer les qualifications du candidat.

Les questions ouvertes fonctionnent bien car elles encouragent les candidats à parler, à fournir des détails et à démontrer leurs compétences en communication. Les questions basées sur le comportement sont également utiles car elles incitent les candidats à émettre des hypothèses sur la manière dont ils réagiraient à des scénarios de travail réalistes (ce qui peut vous aider à évaluer leur jugement et leurs compétences en matière de prise de décisions). Voici des exemples des deux types de questions:

  • Parlez-moi (ou de nous) un peu de vous.
  • Quelles sont vos plus grandes faiblesses?
  • Quelles sont vos plus grandes forces?
  • Pourquoi voulez-vous ce poste?
  • Quelle est votre réalisation professionnelle la plus importante à ce jour ?
  • Pourquoi voulez-vous quitter votre position actuelle?
  • Quelles sont vos méthodes de management?
  • Parlez-moi (ou nous) d’un problème complexe que vous avez rencontré dans une position précédente et comment vous avez résolu le problème.
  • Expliquez une décision difficile que vous avez dû prendre dans un poste précédent. Qu’est-ce qui a rendu la tâche difficile et quel a été le résultat?
  • Quelles questions avez-vous pour moi (ou nous)?

Don ne posez pas de questions illégales

Il est illégal de poser des questions liées à la race, la couleur, la religion, le sexe (y compris l’identité de genre, l’orientation sexuelle et / ou le stade de la grossesse), l’état matrimonial et familial, l’origine nationale, l’âge, le handicap ou les informations génétiques, y compris les antécédents médicaux de la famille. Dans la plupart des cas, vous n’êtes pas autorisé à poser des questions sur les arrestations et les condamnations qui n’ont aucun lien avec le poste, ainsi que des questions directes sur la libération ou le service militaire non américain. C’est également une bonne idée d’éviter les questions sur les organisations, clubs, syndicats, sociétés et loges auxquels le candidat peut appartenir car les réponses peuvent indiquer la race, le sexe, l’origine nationale, le handicap, l’âge, la religion, la race ou l’ascendance du candidat. Exemples de questions illégales:

  • Quel âge avez-vous? En quelle année es-tu né? Quand avez-vous obtenu votre diplôme d’études secondaires?
  • Êtes-vous citoyen américain? (Il est légal de demander à un candidat s’il est légalement autorisé à travailler aux États-Unis)
  • Quelles dispositions prendrez-vous pour la garde des enfants pendant que vous êtes au travail?
  • Avez-vous un handicap?
  • Avez-vous déjà été blessé au travail?
  • Es-tu marié? Es-tu enceinte? Avez-vous des enfants? Envisagez-vous d’avoir des enfants?
  • Êtes-vous membre du country club local?
  • Où allez-vous à l’église? Qui est votre pasteur?

Sachez qu’un candidat peut apporter les sujets que vous souhaitez éviter. Par exemple, quelqu’un pourrait dire: «J’ai trois enfants à l’école primaire, donc j’aurai besoin d’un horaire flexible.» Il est normal de faire une déclaration brève et générique sur les politiques de votre entreprise – par exemple, dans ce cas, si votre entreprise propose des horaires flexibles – mais passez ensuite au sujet suivant.

Prenez des notes complètes

Une documentation approfondie des réponses de chaque candidat est un moyen important d’examiner les détails importants lors de la prise de décisions d’embauche, et il sert un autre objectif important: il peut vous aider à vous protéger si un candidat fait une réclamation pour discrimination. Avant de commencer l’entretien, informez le candidat que vous prendrez des notes pour saisir ses expériences et ses compétences afin de pouvoir les réviser plus tard. Cela peut aider à rendre le candidat plus à l’aise car il n’aura pas à se demander ce que vous écrivez.

Parce qu’il est difficile d’écrire tout ce qu’un candidat dit lors d’une interview – surtout en gardant un bon contact visuel et en restant engagé – notez seulement les points principaux.

Par exemple, si un candidat répond à la question «Racontez-moi une fois où vous êtes allé au-delà des exigences de votre travail», écrivez quelques mots sur le contexte, l’action du candidat et le résultat. Ne prenez aucune note sur la race, la couleur, la religion, le sexe (y compris l’identité de genre, l’orientation sexuelle et / ou le stade de la grossesse), l’origine nationale, l’âge, le handicap ou les informations génétiques, y compris les antécédents médicaux de la famille.

Idéalement, un manager, un collègue ou un employé se joindra à vous lors de chaque entretien. Le fait d’avoir ce «témoin» peut aider à prouver que l’entretien a été mené équitablement si un candidat fait une allégation de discrimination.

The Bottom Line

Les petites entreprises comme les entreprises RIA peuvent être désavantagées lorsqu’il s’agit d’éviter la discrimination pendant le processus d’embauche. Le département des ressources humaines (ou panel d’embauche) peut ne pas avoir la même expérience que les grandes entreprises. En conséquence, ils n’ont peut-être pas maîtrisé l’art d’éviter les questions illégales et de diriger les candidats qui offrent trop d’informations sur des sujets sûrs. Les AIR ne disposent pas non plus d’une grande entreprise pour les soutenir en cas de plainte pour discrimination, ce qui peut rendre difficile le traitement de la réclamation, financièrement parlant. Pour cette raison, il est important de consacrer du temps et des efforts à créer un processus d’embauche équitable et axé sur des pratiques d’embauche non discriminatoires.